Recién graduados en EE.UU. enfrentan el peor mercado laboral desde la pandemia con el auge de la inteligencia artificial
El mercado laboral para recién graduados en Estados Unidos está atravesando uno de los momentos más difíciles de las últimas décadas — y los relatos de quienes están viviendo esta realidad en carne propia son desgarradores. La tasa de subempleo entre graduados alcanzó el 42,5% en 2025, el nivel más alto desde 2020, según datos de la Reserva Federal de Nueva York. Esto significa que casi la mitad de los universitarios estadounidenses que terminaron sus carreras está trabajando en funciones por debajo de su cualificación o simplemente no ha logrado entrar al mercado todavía.
El número por sí solo ya asusta, pero lo que hay detrás de él es aún más revelador sobre cómo el mundo del trabajo cambió — y sigue cambiando a un ritmo acelerado. Diversos jóvenes graduados compartieron con el periódico The Guardian sus dificultades al navegar un mercado moldeado por la reducción de oportunidades, por el auge de la inteligencia artificial en los procesos de selección y por expectativas cada vez más desconectadas de la realidad de quienes están empezando. 🎓
Y el escenario tiene una combinación de factores muy específica que vuelve todo aún más complicado:
- Vacantes de nivel inicial que exigen años de experiencia que ningún recién graduado tiene
- Procesos de selección dominados por sistemas de inteligencia artificial que filtran currículos antes de cualquier mirada humana
- Un mercado que está contratando menos por crecimiento real y más por reposición de quienes se van
- Falta de disposición de las empresas para capacitar profesionales con bagajes relacionados, pero no idénticos a lo que buscan
Historias reales de quienes lo están intentando — y están siendo ignorados
Gillian Frost tiene 22 años y estudia en Smith College, en Massachusetts, con especialización en economía cuantitativa y una formación complementaria en gobierno. Lleva buscando empleo desde septiembre del año pasado y describió un proceso agotador y frecuentemente desalentador. Según Frost, todos los fines de semana dedica más de dos horas solo para enviar candidaturas. Hasta el momento en que habló con el Guardian, ya se había postulado a más de 90 vacantes. De ese total, alrededor del 25% de las empresas simplemente desaparecieron sin dar ninguna respuesta, y aproximadamente el 55% la rechazaron de forma automática.
Aunque logró conseguir unas diez entrevistas, Frost dijo que la falta de comunicación por parte de los empleadores fue particularmente frustrante. Muchas empresas ni siquiera avisan que el candidato no fue seleccionado. Ella describió la sensación como de total desamparo, afirmando que nadie parece saber cómo prepararse adecuadamente ante esta confluencia única de eventos. ¿Cómo se prepara alguien para un mercado laboral ajustado que coincide con la emergencia de la IA y con la implicación directa de Estados Unidos en conflictos? La mayoría de las generaciones anteriores lidió con tal vez uno de esos factores — la generación actual es la primera en enfrentar los tres al mismo tiempo.
Por su parte, Jeff Kubat, de 31 años, que vive en St. Cloud, Minnesota, enfrenta un desafío diferente, pero igualmente severo. Después de pasar ocho años optimizando procesos de cuentas por pagar en una empresa de construcción, volvió a la universidad para hacer una maestría en contabilidad. Desde entonces, la búsqueda de una posición compatible ha sido una lucha constante. Según Kubat, hasta empresas en ciudades pequeñas de Minnesota están siendo increíblemente literales sobre el perfil que buscan, sin demostrar ninguna disposición para capacitar personas con experiencias relacionadas.
Con la búsqueda prolongándose, Kubat dijo que estaba empezando a bajar sus expectativas salariales. Reconoce que el próximo empleo no necesita ser el empleo definitivo de su vida, pero aun así necesita pagar las cuentas. Y la sensación, según él, es la de estar en una región que no encaja con su área de actuación. Las únicas vacantes que parecen surgir son aquellas que se abren porque alguien se fue, y no por crecimiento genuino de las empresas — un reflejo directo de los números que muestran que la contratación cayó a los niveles de los años de pandemia.
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Requisitos imposibles para vacantes de primer empleo
La dificultad no está solo en encontrar vacantes, sino en cumplir requisitos de empleo cada vez más exigentes. Una graduada de 25 años de la New York University, con formación en medios, cultura y comunicaciones, contó que muchas vacantes etiquetadas como nivel inicial parecen completamente fuera de alcance. Según ella, empleos con salarios razonables listados como entry-level frecuentemente piden candidatos con tres a cinco años de experiencia — un tiempo que simplemente no puede alcanzar alguien que acaba de salir de la universidad.
Esa misma graduada dijo que la mayoría de las descripciones de cargo la hace sentir tan poco o insuficientemente cualificada que ni se molesta en postularse, ya que no tiene años de experiencia para presentar. Y este es un punto que merece atención: cuando las vacantes de entrada piden experiencia de profesional intermedio, el sistema entero se desequilibra.
Este fenómeno tiene nombre entre los especialistas en recursos humanos: credential inflation, o inflación de credenciales. Ocurre cuando las empresas elevan artificialmente los requisitos para una vacante sin necesariamente necesitar todo aquello que están pidiendo. Algunas razones para esto incluyen el exceso de candidatos disponibles, el deseo de filtrar el volumen de postulaciones sin mucho esfuerzo y, en algunos casos, una desconexión real entre lo que RRHH solicita y lo que el área realmente necesita en el día a día. El resultado directo es que los graduados quedan fuera del proceso antes siquiera de tener la oportunidad de mostrar lo que saben hacer — y las oportunidades reales terminan concentradas en candidatos que ya tienen experiencia previa, perpetuando un ciclo difícil de romper. 😤
Cuando la IA decide quién entra y quién queda fuera
Uno de los cambios más silenciosos — y al mismo tiempo más impactantes — en el proceso de contratación de los últimos años fue la adopción a gran escala de sistemas automatizados de filtrado de currículos. Estos sistemas, conocidos como ATS (Applicant Tracking Systems), utilizan capas de inteligencia artificial para filtrar candidatos con base en palabras clave, historial de cargos, tiempo de experiencia e hasta patrones de formato del currículo.
La graduada de la NYU describió bien el impacto de esto en la práctica. Para cada vacante, especialmente aquellas en grandes organizaciones que tienen mayor probabilidad de usar IA en el proceso de contratación, necesita ajustar el currículo explícitamente para esa posición específica e incluir el máximo posible de palabras clave relevantes. Describió el proceso como irritante y agotador, pero lamentablemente una necesidad en el escenario actual del mercado y del estadio de desarrollo tecnológico en el que nos encontramos.
El desahogo más fuerte vino a continuación: dijo que detesta tener que preocuparse por pasar las pruebas arbitrarias e escrutables de una máquina antes de que cualquier persona siquiera considere su capacidad humana y lo que ella podría aportar a una determinada posición como individuo.
El problema va más allá de la incomodidad personal. Estos sistemas fueron, en gran parte, entrenados con datos históricos de contrataciones consideradas exitosas — lo que significa que tienden a favorecer perfiles que ya existen dentro de las empresas, y no perfiles nuevos como los de recién graduados. En la práctica, esto crea un ciclo bastante cruel: la vacante pide dos o tres años de experiencia, el sistema rechaza automáticamente a quien no los tiene, y el candidato nunca llega ni cerca de una entrevista. Un estudio de la Harvard Business School ya señalaba este fenómeno antes incluso de la explosión de los modelos de lenguaje más avanzados — y desde entonces, el problema solo se ha profundizado.
Con la llegada de herramientas de IA generativa integradas a estos sistemas, las empresas pasaron a tener la capacidad de procesar volúmenes aún mayores de candidatos en fracciones de segundo. Paradójicamente, el proceso se volvió más rápido para las empresas y más frustrante para los candidatos. La sensación de enviar decenas de currículos y no recibir ni una respuesta automática se convirtió en rutina para muchos jóvenes en el mercado laboral.
Lo que agrava aún más esta dinámica es que muchas empresas ni siquiera revisan manualmente los candidatos descartados por los algoritmos. Un perfil altamente cualificado puede ser eliminado simplemente porque el currículo no usó la palabra exacta que el sistema estaba buscando, o porque el formato confundió al parser del ATS. Esto plantea una cuestión seria sobre la calidad de las oportunidades que se están perdiendo — no solo para los candidatos, sino para las propias empresas, que pueden estar dejando escapar talentos reales por un filtro mal calibrado.
Barreras estructurales y el peso de las conexiones
Para Anna Waldron, de 22 años, originaria de Portland, Oregón, las barreras estructurales en las prácticas de contratación hicieron que la búsqueda de empleo fuera especialmente desafiante. Waldron está a punto de graduarse de Loyola University Chicago en mayo, con doble titulación en ciencia política y periodismo. Contó que suele postularse en plataformas como Handshake, LinkedIn y FlexJobs, pero que otras veces busca directamente empresas que conoce en Chicago y se postula a través de la sección de carreras de sus sitios web.
Lo que Waldron descubrió a lo largo del proceso es que muchas vacantes ni siquiera se publican en esas plataformas, porque las empresas contratan internamente o mantienen la búsqueda restringida al círculo de contactos de la compañía. Esto hace la vida mucho más difícil para quienes están entrando al mercado ahora y todavía no han construido una red amplia de conexiones profesionales.
Y lo más frustrante es que Waldron no es alguien sin experiencia. Realizó tres pasantías durante la universidad y tiene habilidades tanto en redacción periodística como en trabajo de políticas públicas, incluyendo una estancia en el Senado de los Estados Unidos. Aun así, a pesar de postularse a todo tipo de vacantes relacionadas con esas dos áreas, sigue sin conseguir una posición. Este caso ilustra bien cómo el problema va más allá de la cualificación individual — hay algo estructural que está impidiendo que talentos comprobados accedan a las oportunidades disponibles.
Lo que revelan los datos sobre las oportunidades reales
Mirar los datos con más cuidado revela algo importante: el problema no es exactamente la falta total de vacantes, sino la naturaleza de las vacantes disponibles. El mercado laboral estadounidense siguió con números de empleo relativamente estables en términos absolutos — pero lo que cambió fue la composición de esas vacantes. La contratación para posiciones de crecimiento, donde una empresa amplía su equipo porque está creciendo, cayó de forma expresiva. Lo que predomina ahora son contrataciones por sustitución, donde alguien que se fue es reemplazado.
Y en ese escenario, la preferencia tiende a ser por candidatos que puedan asumir la función con el mínimo de capacitación posible — lo que coloca a los graduados sin experiencia previa en una posición de clara desventaja. Las empresas quieren a alguien listo para producir, y los recién graduados necesitan una oportunidad para demostrar su valor. Este desencuentro es uno de los motores de la crisis actual.
Otro dato relevante viene del propio comportamiento de las empresas en relación con la inteligencia artificial: muchas de ellas están usando IA no solo para contratar, sino también para reestructurar funciones internamente. Esto significa que algunas posiciones de nivel inicial que existían hace cinco años simplemente dejaron de existir — fueron absorbidas por la automatización o redistribuidas entre empleados más senior que ahora usan herramientas de IA para ser más productivos. El resultado neto es un mercado con menos puertas de entrada, donde las oportunidades para quienes están empezando se volvieron más escasas y más competitivas al mismo tiempo. 💡
Herramientas que usamos a diario
El reflejo en Latinoamérica y el resto del mundo
Aunque los números de la Reserva Federal de Nueva York son estadounidenses, el fenómeno resuena de forma muy parecida en el contexto latinoamericano. En la región, el subempleo entre jóvenes con educación superior también es un dato que preocupa. Según organismos como la CEPAL y la OIT, la tasa de desocupación entre jóvenes de 18 a 24 años con nivel superior completo permanece significativamente por encima del promedio general — y buena parte de los que están empleados ocupa funciones que no requieren título universitario.
En América Latina, la adopción de herramientas de inteligencia artificial en los procesos de selección también creció bastante en los últimos dos años. Grandes empresas, especialmente en los sectores de tecnología, finanzas y comercio minorista, ya utilizan sistemas automatizados de filtrado, pruebas gamificadas con análisis conductual por IA y hasta entrevistas en video evaluadas por algoritmos antes de cualquier contacto humano. El proceso se volvió más escalable para las empresas, pero creó una capa adicional de distancia entre el candidato y el reclutador — y muchos graduados latinoamericanos reportan la misma sensación de invisibilidad que sus pares estadounidenses.
Además, la región enfrenta un desafío extra: la desigualdad en el acceso a formación de calidad hace que el impacto se distribuya de forma bastante desigual. Las oportunidades en el mercado laboral siguen concentradas en grandes centros urbanos, y los requisitos de empleo de las empresas más disputadas continúan subiendo, creando una presión creciente sobre quienes están empezando ahora. 🌎
Un problema estructural, no pasajero
Lo que está claro, mirando todo esto, es que la crisis de los recién graduados en el empleo inicial no es un accidente ni una fase pasajera. Es el reflejo de transformaciones estructurales profundas en el mercado laboral — impulsadas por la tecnología, pero también por decisiones organizacionales y culturales de las empresas. Sistemas automatizados que rechazan candidatos sin revisión humana, descripciones de vacantes infladas por IA que generan requisitos desconectados de la realidad, contrataciones que priorizan la reposición en vez del crecimiento y una reluctancia generalizada a invertir en la capacitación de nuevos profesionales son piezas de un mismo rompecabezas.
Las historias de Gillian Frost, Jeff Kubat, Anna Waldron y la graduada de la NYU no son excepciones — son la regla para millones de jóvenes que están intentando construir el inicio de sus carreras en un escenario que parece haber sido diseñado para mantenerlos del lado de afuera. Y mientras el debate sobre el papel de la inteligencia artificial en este proceso sigue abierto, quienes están en la línea de salida de su carrera necesitan lidiar con esta realidad ahora, entendiendo las nuevas reglas del juego para encontrar caminos posibles dentro de un sistema que necesita urgentemente ser repensado.
Para quienes están navegando en este escenario, entender esta dinámica es fundamental. No porque cambie la dificultad inmediata, sino porque ayuda a tomar decisiones más estratégicas — sobre qué sectores tienen más vacantes reales de entrada, qué habilidades técnicas buscan con más frecuencia los sistemas automatizados y cómo posicionar un currículo para pasar los filtros de IA sin perder la autenticidad. El juego cambió, y conocer las nuevas reglas es el primer paso para jugarlo mejor.
